Avertissement d’un salarié…oblige un entretien préalable … ???

avertissement-entretien

Un dernier arrêt de la Cour de Cassation du 22 septembre dernier mérite qu’on s’attarde sur la corrélation entre avertissement d’un salarié d’un entretien et entretien préalable avant de prononcer cette sanction disciplinaire.

Pour rappel, cette notion d’avertissement repose sur une faute d’un salarié avec un degré de gravité que l’employeur doit estimer pour entamer une procédure de sanction disciplinaire.

 

Les différents avertissements et sanctions

Les sanctions les plus couramment utilisées sont classées dans une hiérarchie qui commence par :

  • le simple blâme
  • puis l’avertissement
  • la mise à pied disciplinaire
  • les rétrogradations
  • et enfin le licenciement.

 

L’avertissement est, en principe, jugé comme une sanction mineure qui n’est pas soumise à un entretien préalable entre le salarié et l’employeur.

En effet, suivant le Code du Travail, la procédure préalable n’a pas à être observée « si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ».

 

Cela peut surprendre car même si une succession d’avertissements se trouve par la suite invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction plus grave, même s’il est accompagné de la menace, ou en cas de récidive, d’une sanction susceptible d’avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise.

 

Convocation du salarié pour un avertissement

Néanmoins, et c’est l’objet de ce dernier arrêt de la Cour suprême, l’obligation de convoquer à un entretien préalable avant de notifier au salarié un avertissement existe au regard de dispositions pouvant se retrouver dans un règlement intérieur ou dans une convention collective.

 

Le cabinet SIGMA CONSEILS ASSOCIES (Experts-comptables sur la région lilloise : Haubourdin et Wambrechies) conseille les clients sur un examen scrupuleux du règlement intérieur (obligatoires pour les entreprises d’au moins 50 salariés) et de la convention collective applicable dans l’entité afin de vérifier si un entretien est obligatoire ou non.

 

Un formalisme de l’entretien est également important à suivre avec notamment une convocation par écrit mentionnant :

  • l’objet
  • la date
  • l’heure
  • le lieu
  • l’assistance possible du salarié par une autre personne

 

Mise en place de la convocation

Cette convocation doit :

  • Être remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée au salarié.
  • Le délai est de 2 mois, à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute.
  • Si le salarié refuse de recevoir la convocation contre décharge, la procédure de la lettre recommandée doit être absolument utilisée.