Un dernier arrêt de la Cour de Cassation du 22 septembre dernier mérite qu’on s’attarde sur la corrélation entre avertissement d’un salarié d’un entretien et entretien préalable avant de prononcer cette sanction disciplinaire.
Pour rappel, cette notion d’avertissement repose sur une faute d’un salarié avec un degré de gravité que l’employeur doit estimer pour entamer une procédure de sanction disciplinaire.
Les sanctions les plus couramment utilisées sont classées dans une hiérarchie qui commence par :
L’avertissement est, en principe, jugé comme une sanction mineure qui n’est pas soumise à un entretien préalable entre le salarié et l’employeur.
En effet, suivant le Code du Travail, la procédure préalable n’a pas à être observée « si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ».
Cela peut surprendre car même si une succession d’avertissements se trouve par la suite invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction plus grave, même s’il est accompagné de la menace, ou en cas de récidive, d’une sanction susceptible d’avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise.
Néanmoins, et c’est l’objet de ce dernier arrêt de la Cour suprême, l’obligation de convoquer à un entretien préalable avant de notifier au salarié un avertissement existe au regard de dispositions pouvant se retrouver dans un règlement intérieur ou dans une convention collective.
Le cabinet SIGMA CONSEILS ASSOCIES (Experts-comptables sur la région lilloise : Haubourdin et Wambrechies) conseille les clients sur un examen scrupuleux du règlement intérieur (obligatoires pour les entreprises d’au moins 50 salariés) et de la convention collective applicable dans l’entité afin de vérifier si un entretien est obligatoire ou non.
Un formalisme de l’entretien est également important à suivre avec notamment une convocation par écrit mentionnant :
Cette convocation doit :